職種を限定して雇われた人を、会社は同意なく別の仕事に異動させられるか

3行でわかる判決

• 福祉用具の改造・製作を担う技術職として働いていた職員が、本人の同意なく総務課の施設管理担当へ異動を命じられ、損害賠償を求めました。
• 最高裁は、職種や業務内容を限定する合意がある場合、会社は本人の個別の同意なしにその合意に反する配置転換を命じる権限を持たない、と判断しました。
• 異動命令が権利の濫用かどうかを問う前に、そもそも命じる権限があるのかを確かめるべきだという筋道が示された判決です。

何があったのか

舞台は、滋賀県の公の施設である滋賀県福祉用具センターです。このセンターでは、福祉用具の展示や普及に加えて、利用者の相談をもとに福祉用具を改造・製作したり、技術を開発したりする業務が行われていました。平成15年4月以降は、社会福祉法人滋賀県社会福祉協議会が指定管理者などとしてこの業務を担っていました。

原告となった職員は、平成13年3月に、この改造・製作と技術開発を担う技術職として雇われ、それ以来ずっと技術職として働いてきました。高裁が確定した事実では、この職員と法人との間には、職種と業務内容をこの技術職に限定するという合意（職種限定合意）があったとされています。

ところが法人は、職員の同意を得ないまま、平成31年4月1日付けで総務課の施設管理担当への配置転換を命じました。報道や解説記事によれば、法人が福祉用具の改造・製作業務を廃止する方針をとったことが背景にあったとされています。

職員は、この配転命令は職種限定の合意に反するとして、法人に対し、債務不履行または不法行為に基づく損害賠償などを求めて裁判を起こしました。

何が争われたのか

会社が従業員に異動を命じる場面では、一般に、就業規則などで会社に配置転換を命じる権限があることを前提に、その命令が権利の濫用にあたらないかが問題になります。

大阪高等裁判所（原審）もこの枠組みで考え、本件の配転命令は配置転換命令権の濫用にはあたらず、違法とはいえないとして、損害賠償の請求を退けました。

これに対して職員側が最高裁に上告受理を申し立てました。問われたのは、職種を限定する合意がある場合にも、会社には配置転換を命じる権限があると考えてよいのか、という点です。

裁判所はどう判断したか

最高裁第二小法廷は、裁判官全員一致で、高裁の判断を是認できないとしました。

まず一般論として、労働者と使用者との間に職種や業務内容を特定のものに限定する合意がある場合、使用者は、当該労働者に対し、「その個別的同意なしに当該合意に反する配置転換を命ずる権限を有しない」と述べました。

そのうえで本件では、職員の職種と業務内容を技術職に限定する合意があったのだから、法人は、同意を得ずに総務課施設管理担当への「配置転換を命ずる権限をそもそも有していなかったものというほかない」としました。

つまり高裁は、法人に配転を命じる権限があることを前提に濫用ではないと判断していましたが、その前提自体が誤っている、ということです。最高裁はこれを判決に影響を及ぼすことが明らかな法令違反だとして、高裁判決のうち損害賠償請求に関する部分を破棄しました。

ただし、最高裁は損害賠償を認めるところまでは判断していません。配転命令が不法行為にあたるといえる事情があるか、法人が雇用契約上どのような義務を負い、それに違反したといえるか、といった点をさらに審理させるため、事件を大阪高等裁判所に差し戻しました。

この判決の意味

これまで配置転換をめぐる争いでは、会社に配転命令権があることを出発点に、業務上の必要性や労働者の不利益などを比べて濫用かどうかを判断するのが一般的な流れでした。

この判決は、その手前の段階に目を向けています。職種を限定する合意があるなら、合意に反する異動は本人の同意がない限り命じることができない。濫用かどうかを比べる以前に、権限がないという整理です。

本件では、担当していた業務そのものを廃止する方針があったとされていますが、最高裁は、その事情があっても同意のない配転命令をする権限は生じないという結論を示しました。業務がなくなる場合に会社としてどう対応すべきかについては、この判決は直接には答えていません。差戻し後の審理で、法人が雇用契約上どのような義務を負っていたかが検討されることになりました。

なお、この判決は、職種限定合意があったことを前提にした判断です。どのような事情があれば職種限定合意があったといえるかについては、この判決は述べていません。

その後・実務への影響

差し戻しを受けた大阪高等裁判所は、2025年1月23日に判決を出しました。労働判例誌の紹介記事によれば、法人は職種限定の合意を容易に認識できたとして過失を認め、慰謝料の支払いを命じたとされています。

また、2024年4月からは、労働条件の明示のルールが改められ、雇い入れの際に就業場所や業務の変更の範囲を明示することが求められるようになりました。この判決とあわせて、雇用契約を結ぶ段階で、どこまでの異動があり得るのかを労使の間で明確にしておくことの重要性が、解説記事などで指摘されています。

本記事は判決文をもとにした解説であり、法律相談に代わるものではありません。個別の事案については弁護士にご相談ください。